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精選公司人力資源部的年終工作總結(模板6篇)

www.hqvp.cn 2023-03-29

精選公司人力資源部的年終工作總結(模板6篇)。

歲月在不經意中流逝,一年365天就要畫上句號?!胺彩骂A則立”,年終工作需要盡快安排在計劃表中。寫好年終工作總結能夠更好地面對下一階段的工作。針對公司要求,如何才不致讓的年終總結顯得平庸呢?有請閱讀小編為你編輯的精選公司人力資源部的年終工作總結(模板6篇),歡迎你參考,希望對你有所助益!

公司人力資源部的年終工作總結 篇1

20xx年即將過去,為了做好20xx年的工作,人事部作為一個重要的部門,現針對在20xx年工作中取得的成績及不足之處做一下總結,以便今后進一步更好地開展工作:

一、人員情況

公司一直以控制人工成本為首要前提,嚴格控制人員增長。若短期生產任務緊張,例如F1賽事期間,我部通過機關職能部門支援等多種手段以滿足短時間的人員需求;生產月餅期間,使用大量季節人員。

目前人員共計326名,其中合同工61名(其中xx安置人員22名),勞務工278名,港方人員1名。根據投資公司精神,為了安定團結,從20xx年x月xx日我公司已接受xx人員22名合同工;從20xx年x月x日接受xx1人。公司招聘102人,離職50人,招聘季節工xxx人。

二、人工成本

針對公司目前的實際情況,有效地控制人工成本費用,在輔助崗位的用工采用招勞務工、季節工和實習生,在短期生產任務,我部通過對外關系申請援助。并以xx市最低工資標準簽訂以完成一定工作量為期限的季節性合同,隨生產任務結束用工合同也到期,較好的控制了人工成本。

三、主要業績及完成的工作任務

(一)人員招聘準備工作。

1、很好完成了F1賽事工作

為了保證F1賽事任務圓滿完成,人事部通過動員全公司各職能部門、后勤保障部門支援以保障F1賽事項目的完滿完成。通過相關培訓,以便各部支援人員了解大致的工作流程,并且監督各支援人員必須一切聽從F1賽事項目的總指揮。最后,在上級公司的大力支持與援助下,經過公司上下全體員工的共同努力,圓滿完成了此次任務。賽事結束后,我部針對各部參與人員對于此次F1項目提出的建議進行了匯總,公司在積累經驗的同時,為公司日后承辦類似的大型賽事提供改進的依據。

2、很好保障了月餅生產人員

人事部從x月開始為月餅生產任務積極組織開展招聘工作,由于工作時間短、任務重,人員工作性質為季節工,人員不穩定等因素。在招聘工作上對人事部壓力很大,人事部在人手少的情況,積極開拓招聘渠道,保障了月餅生產人員的需求。

3、很好保障了貴賓廳業務

目前,隨著貴賓廳業務不斷擴張,公司共配有名員工前往xx機場貴賓廳內工作。由于機場工作的特殊性,貴賓廳人員必須辦理機場通行證,才能上崗工作,然而通行證需要一段時間的辦理期,我部在滿足貴賓廳人員需求的同時,也提早做好人員的儲備工作,以便人員的及時補足。

(二)培訓工作。

人事部組織各種培訓,分別有專項培訓,包括思想觀念轉變的培訓,服務質量的培訓,使員工質量意識、服務意識均有所提高。崗前培訓,對每名新進員工進行公司規章制度培訓并且進行相關考核工作,對各部門自身建設起到推動作用。

由于月餅期間招入了一大批季節工,后期生產制作培訓極為重要,生產部各負責人在保障每日生產任務完成的同時,對大量新進員工進行生產制作培訓。在經過一段時間的培訓后,我部根據對每位新進員工的技能考核結果,結合員工平時工作表現,及時辭退部分不合格人員。充分合理運用人事,做到用對人、用好人,這樣既滿足了公司對各種人才的需求,又盡可能的降低了公司的人工成本,避免出現冗員的現象。

另外,針對貴賓廳人員的工作性質,貴賓廳人員在機場貴賓廳內做相關服務性工作,代表著我公司的形象。因此我部專門制定了貴賓廳員工的培訓大綱,從待人接物到整個貴賓廳工作操作流程進行了全方位的培訓,也請來了貴賓廳相關負責人來對其進行針對性培訓。各員工在通過培訓考核并經過貴賓廳負責人的認可后,方可上崗進行工作。

(三)員工工資福利統計工作

人事部每月做好員工工資的統計、審批發放、社保申報和繳納工作,辦理好員工的入職、離職、調動、檔案管理等各項手續。想員工所想,急員工所急,做好各項服務支持工作,解除員工的后顧之憂,讓他們更專心的做好本職工作。

(四)勞動關系處理

員工在日常工作中發生口角,最后造成互相斗毆的嚴重后果。公司在視情節嚴重后,根據公司規章制度的相關規定將其退回所在勞務所,人事部針對違章員工,耐心細致、有理有據,在出示相關培訓記錄和證據之后,讓員工認識自已,妥善解決。特別針對xxx事件,妥善處理工傷事件。

(五)績效管理與考核

根據公司運行和業績情況,加大各部門的考核和管理權限,實施分層次管理和考核。目前公司對于生產部進行經濟責任制考核,根據質量控制部每日的檢查結果和不符合項目的比例,我部制定相關的考核獎懲方案,在每月的員工工資中進行相對應的獎懲。各職能部門考核則是根據任務完成情況,對于未按時完成任務的部門進行相對應的扣分,同樣體現在員工工資表中。

四、目前存在很多問題20xx年需要推進的方法

1、加強基礎維護管理

員工考勤計算直接影響人工成本,目前,只有xx有電子考勤,xx用打卡機器,無法及時反映各部的考勤情況,在人力成本計算上不能正確反映,故在xx申請電子考勤設備,為以后做考勤天天清做準備。

2、做好基礎工作的同時,各部進行員工崗位定崗定編

目前,各部門沒有建立崗位編制,人員增加隨意性太強,人事部要進行崗位梳理,建立合適公司情況的崗位編制,為公司人事各項工作順利開展夯實基礎,把人事管理提到一個新的高度。

3、進一步深入做好業績考核制度,建立一套適合公司績效管理制度當前,公司員工獎金發放基本按照原來的思路,員工獎金發放按照獎分制,如果在公司轉型的發展道路上,不轉換思路,按老路走,必死路一條,取消獎分制,多勞多得,才能調動廣大員工積極性,人事部要肩負起艱巨的任務,建立一套適合美心自已的薪酬體系,人事部要緊密圍繞企業目標,以公司戰略人事角色為公司出謀劃策、完成經營指標而貢獻應有力量。

公司人力資源部的年終工作總結 篇2

 人力資源部部門工作教育培訓、勞資保險、工會、老干、計生等綜合性和政策性都很強的工作,同時又是事務性、服務性的工作,工作當中必然會出現新情況、新問題。公司教育大會,組織公司系統"弘揚中華民族傳統美德,營造誠信和諧人際氛圍"演講比賽;召開公司系統紀檢工作會議;組織完成公司職工年度考核工作、有關公司人事規章制度的制訂、對競聘上崗的新任中層管理人員的考核工作;為職工辦理各類保險;對職工進行政治理論、業務知識等方面的培訓;組織召開職代會,積極推進司務公開,加強企業文化宣傳和建設,努力為職工辦實事。

二、加強管理、狠抓落實是各項工作順利完成的關鍵。

年初,部門領導就根據年度工作目標,逐項分解工作任務,層層落實到每個工作崗位。在工作當中,注意督促檢查和指導,及時發現存在問題,并采取有效措施予以解決。

三、團結協作、認真負責是各項工作取得較好成績的保證。

針對我部人員少,任務多而重的實際,我們加強本部全體職工的責任心和全局感,在部內提倡合作精神,全體職工團結協作、互相配合、互相理解、互相支持,工作質量和效率大大提高。

四、提高綜合素質是做好各項工作的基礎。

要全面履行職責,完成各項工作任務,就必須有一個高素質的工作隊伍。部門職工自覺加強政治理論學習和業務知識學習,不斷提高工作理論水平和實際工作能力,同時部領導敢于給年輕人壓重擔,并加以言傳身教,使大家的工作能力在實踐中不斷得以鍛煉和提高。

公司人力資源部的年終工作總結 篇3

回望20xx年度的工作生活,感受到公司及身邊的人發生了巨大變化,我們的品牌在西南地區快速得到推廣,身邊的同事也都在不斷的進步,朝著同一個目標奮斗。新的一年到來了,也帶來了新的挑戰,在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時,也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力和不足。自20xx年以來,人力資源中心的隊伍在慢慢壯大,人力資源建設正在逐步走向規范,職能作用也在逐漸得到體現。公司領導對人力資源中心的建設極為關心,這對于人力資源中心的同事來說無疑是最大的強心劑?,F對于今年的工作進行總結。

一、工作情況情況

自從我20xx年x月x日進入公司擔任行政主管職務,剛一上班就感覺到了公司快速發展的步伐和規范化的管理的理念。雖然以前我也有很長時間的人力資源管理工作經驗,在公司工作也感覺比較吃力,只能不斷的總結經驗和方法把工作做好作到位。在公司領導的幫助下20xx年主要完成了以下工作:

1、對公司員工的人事檔案及其資料進行規范整理及管理,使其更加完善化,保持公司檔案的完整性,為保證日后的分析工作提供更準確的信息。

2、負責管理員工勞動合同,公司所以員工簽訂勞動合同,辦理勞動用工及相關事宜。

3、結合公司制度及國家規定管理員工考勤和請休假管理,按月準確出具考勤報表。

4、執行各項公司規章制度,處理員工獎懲事宜;對于有些員工不遵守公司規章制度,致使工作上出現較大失誤或較大錯誤,人力資源中心通過周密調查之后,給予了合理公正的行政處罰,并對當事人進行了思想教育。

5、充分考慮員工的福利,各項福利制度正逐漸開始實施。比如三八婦女節為女性同志發放禮品,夏季高溫季節,發放高溫補助。

6、做好招聘與任用的具體事務性工作,包括發放招聘啟事、收集和匯總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等。

7、建立積極的員工關系,協調員工與管理層的關系,組織員工的各類活動;對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關的人事制度進行了修改工作,使其更加人性化,合理化,符合了公司“以人為本”的人才理念。

二、公司人力基本情況

1、截至20xx年x月x日公司總人數190人(包括焊裝車間3名臨時工),其中直接生產員工145人,間接生產人員42人。

2、公司學歷情況:截至20xx年x月x日公司擁有碩士1人,本科20人,大專學歷29人,高中37人,中專26人,職高9人,初中68人。

三、來年工作計劃

1、做好公司人力資源戰略規劃,加大招聘力度,做好人力資源工作,滿足公司發展需要。

2、通過走訪周邊友鄰單位,制定合理的薪資標準和體制。

3、積極推進人力資源管理制度建設,基本確立公司人力資源管理的制度體系,形成較為規范的人事管理,從整體上提高公司人力資源管理開發及管理水平。

4、加強培訓工作做到培訓內容全面、易懂,增強培訓力度,通過培訓不斷增強公司的競爭能力,提高員工的素質和能力。

5、著手進行績效考核與評估,客觀、公正、合理地評價員工業績,激發員工潛能和工作熱情。通過對員工日常與年度相結合的考核,將考核結果與員工的薪酬待遇、崗位調整、培訓開發及休假等掛鉤,建立能上能下、能進能出企業自我約束的用人機制,以實現人才在公司內部各崗位的優化配置,促進公司人力資源的開發、管理與合理使用,建立高素質、精干、高效的員工隊伍。

6、以信息化建設為動力,做好人力資源管理信息化建設工作,強化人力資源管理技術創新,提高人力資源管理效率。

7、做好人力資源管理的基礎和日常管理工作,完成上級領導交辦的各項工作任務。

8、對個人來講下一步重要應該在認真工作之余加強學習,不斷提高自身專業素質,才能面對更大的挑戰,也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會,扎扎實實做好每份工作。20xx年人力資源部的責任將更加沉重,人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃,用實際的工作業績來說話。

最后,祝愿公司在新年里一帆風順,一年更比一年好。

公司人力資源部的年終工作總結 篇4

200x年是XX公司人力資源部的“創新年”,也是河南分公司人力資源部實現大規??畿S式發展的一年。根據上級公司人力資源部的布置和要求,**礦新一屆領導班子集思廣義、審時度世制訂了“求實奮進,開拓創新,實現**礦的可持續穩定發展”的工作思路。在這一思路的指引下,全礦各個部門齊心協力,購礦量和供礦量連創新高,取得了**礦建礦史上前所未有的好成績。人力資源部在礦黨委礦部和正確領導下,緊緊圍繞產量、質量、成本指標以及礦山的可持續發展這個中心,加強對我礦人力資源的管理與配置,認真做好人力資源開發與員工培訓工作,績效考核工作與分配機制也上了一個新的臺階,我礦的人力資源管理水平進一步提高,為我礦順利完成200x年各項生產經營任務提供了堅實的人才和制度保障?;仡?00x年,公司人力資源部主要做了以下工作:

一、公司人力資源部繼續做好員工職業技能的培訓與鑒定工作。

根據兩級公司人力資源部關于職業技能鑒定的布署,結合我礦員工技術現狀及××礦可持續發展的要求,我礦在200x年加大職業技能鑒定的力度,拓寬了鑒定的范圍和工種,并鼓勵員工自愿參加專項培訓與技術評定,實現一崗多證,今年共安排了24個工種220名員工參加技能培訓與鑒定。

由于我礦今年的生產任務重,為了不影響各單位正常生產,人力資源部精心組織力量,充分利用星期天和晚上以及倒班時間組織培訓,并堅持以提高員工工作能力為核心,把培訓的針對性、實用性、實效性放在第一位,同時將技能鑒定培訓與崗位練兵結合起來,開展形式各樣的培訓工作,使員工具有較強的適應力、創造力和革新力。經過二個月的培訓,參加技能鑒定24個工種共220名員工經洛陽市職業技能鑒定中心經過理論和實踐考核,全部取得由國家勞動部門頒發的相應級別的職業資格證書(初級工51人、中級工31人、高級工140人)。我礦嚴密組織,精心培訓,注重實效的優良礦風得到了洛陽市職業技能鑒定中心的肯定和表揚,兩級公司人力資源部人力資源管理部門領導也給予了高度的評價。

二、配合河南分公司人力資源部“三項制度改革”。完成了全礦155個崗位(工種)的崗位調查及崗位說明書的編寫。歷時三個月。中國鋁業股份有限公司人力資源部自境外上市以來,以“勵精圖治、創新求強”的企業精神為指引,銳意改革,加強管理,取得了良好業績。為建立適應國際化競爭的人力資源管理體系,樹立廣大員工的危機意識、憂患意識、改革意識和創新意識,增強公司人力資源部核心競爭力,改革現有的人事管理體制與運行機制,搭建新型的'符合現代企業發展要求的人力資源管理體系,已經迫在眉睫、刻不容緩?;谝陨锨闆r,公司人力資源部從可持續發展的戰略高度出發,根據《中國鋁業公司人力資源部關于構建人力資源管理體系的指導意見》和200x“創新年”的要求,出臺了《中國鋁業股份有限公司人力資源部關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》,進一步完善公司人力資源部的人力資源管理體系。

根據兩級公司人力資源部的布署,人力資源部自三月份開始,先后利用廣播、召開專題會議、下發《中國鋁業公司人力資源部關于構建人力資源管理體系的指導意見》、《中國鋁業股份有限公司人力資源部關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》等方式做好員工的思想工作,向廣大員工宣講“三項制度改革”及崗位分析的目的和意義,取得員工的理解、信任和合作。同時,選派兩名思想先進、管理過硬的員工到河南公司人力資源部參加崗位分析培訓。培訓結束后,根據公司人力資源部的時間與程序要求,人力資源部成立了**礦崗位調查與分析領導小,數次召開專題會議,制訂各種措施與辦法,確保此項工作順利開展。同時20多名小組成員兵分四路,深入到三大車間及機關部室認真展開崗位調查與分析,通過現場與各崗位員工及段長(班長)面對面的訪談和問卷的調查,結合資料分析、現場觀察、關鍵事件、工作日記、小組討論等方法,廣泛、深入地搜集各崗位工作的各種數據和資料,并經過廣泛的討論,初步形成了××礦各崗位分析調查表。在此基礎上,各小組成員克服時間緊、任務重以及不理解等困難,加班加點,多方征求意見及廣泛的討論,數易其稿,歷時二個多月,最終形成了××礦經營管理崗位、專業技術崗位、生產操作崗位共計155個崗位的崗位說明書,圓滿完成上級公司人力資源部布置的任務,得到了河南分公司人力資源部及礦山公司人力資源部領導的表揚,其中我礦在此次工作中的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司人力資源部的借鑒和推廣,為我礦贏得良好的聲譽。

三、公司人力資源部對我礦各崗位人員綜合素質進行普查

根據公司人力資源部人力資源發展戰略規劃,構建新型的人力資源管理體系的目的是最大限度地激勵并開發員工潛能,推動傳統的人事管理向現代的人力資源管理的全面轉型,充分發揮現代企業人力資源管理“選、育、用、留”四大核心功能的需要。而實現現代人力資源管理“選、育、用、留”職能的首要工作是必須對企業目前的人力資源現狀有一個清醒的認識,因此必須對我礦各崗位現有員工綜合素質進行摸底分析。相對于崗位調查與分析,崗位分析是對崗而不對人;員工綜合素質普查是對人而不對崗,目的是對我礦各崗位(工種)員工的綜合素質,包括崗位操作能力、技術學習提高能力、管理能力等有一個真實的了解,為以后的“選、育、用、留”做準備。人力資源部為了保證此次員工綜合能力普查工作的準確,部學設計、精心安排,設計印發了1600份《員工綜合能力信息

調查表》,調查表內容共分7項,從員工本人在本單位所從事的本工種達到的技術水平、其它可從事工種及技術層次、管理能力、與別人相處能力指數、語言表達能力、文字寫作能力到技術學習提高能力等涵蓋了每位員工工作的方方面面,其中每項調查內容分為高、中、低三個等級。此次調查的程序是1、先由員工個人如實填寫調查表,進行自我打分。2、由各單位工段長(班長)對本工段(班組)員工按照本人實際能力進行打分。3、由各單位領導對本單位員工按照個人實際能力進行打分。4、最后由人力資源部匯總形成××礦各崗位員工的最終綜合能力信息庫。員工綜合能力信息庫的形成對我礦今后人力資源配置的“選、用、育、留”提供保障。

四、公司人力資源部到采破、機修兩大車間調研,探索員工培訓實用性與有效性的路子

20xx人力資源部員工培訓工作的重點是圍繞××礦可持續發展這個主題。目的在于提高員工的技術水平和職業道德水平,激發廣大員工的創造力,并由此形成具有核心競爭力的礦山隊伍和建立具有發展前途的學習型組織,從而保證××礦在激烈的市場競爭中始終立于不敗之地。在具體的操作過程中,突出培訓的實用性和有效性,對各單位在生產過程中暴露出來的薄弱環節有針對性的進行培訓。針對我礦生產經營方式由自采為主向聯辦和收購為主的戰略性轉變,對質檢工作提出的新的要求,9月份,人力資源部舉辦了包括生產安全部、質量管理部、資源開發部在內的鐵門、仁村、魯山、汝陽、石井、西沃購礦站在內的48名質檢工參加的質檢工培訓班,為了確保培訓的效果,糾正以往重理論不重實效,培訓內容脫離生產實際的情況,在礦山公司人力資源部人力資源部的支持和協調下,人力資源部特地邀請礦山公司人力資源部長期從事采礦和礦石檢驗工作的周部、陳紅偉兩位專家擔任此次培訓的教師。在培訓過程中,兩位老師深入淺出、理論聯系實際,注重實效的教課風格感染了每一名學員,拉近了與學員的距離,得到了學員們的良好稱贊,同時也激發了廣大學員愛崗敬業、勤奮學習的良好風尚。培訓結束后,廣大學員還針對××礦質檢工作的現狀提出了提高質檢工作效率的想法和建議,其中有些建議具有良好的實用價值,并已引起礦部的高度重視。

在認真搞好培訓工作的同時,人力資源部還經常深入到采破、機修、外運等一線車間與車間領導及員工探討目前形勢下員工培訓的實用性與有效性的新路子。通過與基層單位的溝通與交流,人力資源部改變了以往重培訓不重效果、重理論不重操作的弊端,取而代之的是有針對性的崗位培訓和因材施教式的崗位實操培訓。另外通過一線員工的溝通與交流,為了能及時了解培訓的實際效果,人力資源部設計出了《員工培訓效果反饋表》,今后從人力資源部每舉辦一期培訓班,培訓結束后一個月后,都會向被培訓單位和員工發出一份《員工培訓效果反饋表》,由被培訓單位的領導和員工根據培訓的效果填出意見,由此人力資源部能及時知道培訓的真實效果,從而及對調整培訓的方式、方法進行調整。

五、公司人力資源部實施分級培養技術骨干計劃,選出27名同志參加技師考評,員工學習積極性大幅提高。

由于歷史的原因,我礦200x年以前全礦只有5名工人技師,只占全礦員工總數的1%,所涵蓋的工種只有電工、鉗工、汽車修理等5個工種,技師平均年齡47歲。我礦技師比例遠低于公司人力資源部平均率,平均年齡也偏高。200x年,根據公司人力資源部技師評聘有關精神,結合我礦遠離公司人力資源部的實際情況,經人力資源部與公司人力資源部溝通,公司人力資源部人力資源部同意我礦有色行業特有工種參加公司人力資源部組織的技師評聘工作,國家通用工種參加洛陽市勞動部門組織的技師評審工作。人力資源部積極實施“初級工、中級工、高級工、技師、高級技師”的分級培訓技術骨干計劃,經各車間、部室分級推薦,最終推薦27名在××礦各個崗位工作能力突出、技術精湛的優秀員工參加技師評審工作。通過這項工作的開展,將會鼓勵廣大員工鉆研技術,進一步激發他們對新工藝、新技術、新設備、新知識的學習熱情,全礦愛學習、求進步的良好風尚蔚然成風。

六、公司人力資源部業務管理多次得到上級好評

200x年人力資源部繼續做好人力資源配置和勞資統計工作,部室內部業務管理多次得到上級主管理部門的好評和表揚。

1、隨著我礦今年生產經營任務的增加,購礦量和供礦連創新高,資源開發力度進一步增強,人力資源部根據礦部生產經營形勢的需要,及時調整各單位的人員構成,增加了生產安全部、質量管理部、資源開發部等部門的人員配備,經過層層選拔,將部份素質高、工作責任心強的員工充實到生產、質量管理、資源開發第一線。為我礦順利完成全年購礦任務和資源開發工作打下了堅實的基礎。

2、規范管理,完善標準化基礎材料及ISO9000質量體系認證及HSE健康與安全環境認證,做好標準化工作。在上級公司人力資源部的多次復審、檢查中,由于人力資源部管理規范、材料齊全,回答完整,多次得到上級公司人力資源部的表揚。

3、按時完成上級公司人力資源部布置的臨時任務,由于數據上報及時、準確多次得到公司人力資源部領導的表揚。

七、公司人力資源部繼續抓好績效管理考核工作和獎金分配工作。

200x年的績效管理對各個部室增加了掛鉤指標,將供礦任務、供礦品位與各單位掛鉤,此外,在考核中加大了考核力度,職能部室對各基層單位臨時任務的加分由200x年的2分增加到加5—10分;,1---10月份,各單位累計節約 余元,提獎 余元,極大的調動了各單位降低生產費用積極性,提高了員工的成本管理意識,為我礦完成上半年的成本管理指標打下了堅實的基礎。為使獎金真正成為激勵員工工作積極性的杠桿,人力資源部根據礦長辦公會精神,制訂了200x年新的獎金分配方案。200x年獎金分配方案的特點是在去年獎金分配原則基礎上,進一步傾斜生產一線,根據各單位工作性質,加大對“急、難、險、重”等崗位的加獎力度,進一步拉開獎金分配的檔次,體現按勞分配的方針。

1、根據工作性質確定各崗位(工種)的獎金分配比例。

2、根據工作量確定各單位獎金分配的比例。

3、特別成績加獎。對一些擔負“急、難、險、重”工作的班組,人力資源部根據情況由職能部門打報告,經批準后直接獎勵給班組。

八、公司人力資源部不足之處:勞動紀律檢查放松,各單位遲到、早退,上班干私活,脫崗、睡崗有上升的跡象。

九、公司人力資源部明年工作安排。

200x年人力資源部將繼續在礦領導、礦部和公司人力資源部人力資源部的正確領導下,圍繞礦山公司人力資源部及××礦年度生產經營目標,認真搞好人力資源配置,配合公司人力資源部關于員工配置及薪酬制度改革建立健全人力資源管理體系的建立。明年,我們將做好以下幾方面的工作:

1、200x年人力資源部將在全礦部室推行計劃工作法。即部室各崗位員工在每月3日前制定出本崗位本月工作任務及各項任務的完成時間,并將本部室本月的主要任務及完成時間列表附后交各單位負責人,每月底人力資源部將對各單位進行考核,落實計劃工作法的落實情況及實施效果,并將各單位此項工作的落實情況納入各單位績效考核及部級干部、管理及專業技術人員考核。

2、配合公司人力資源部“三項制度改革”按時完成上級公司人力資源部布置的臨時任務。

3、探索、改革員工培訓制度,構建員工終身教育體系。建立系統、完善的員工培訓制度,引入新觀念和新機制,形成企業按需培訓和員工自主學習相結合,培訓與考核、使用、待遇相結合的激勵機制;針對經營管理、工程技術、生產操作人員的不同特點和崗位需要,建立員工分類分層次培訓制度。

4、完善崗位績效考核體系,實施崗位動態化管理。200x年人力資源部將致力于探索建立、完善各類配套規章制度,細化崗位考核,規范獎懲,結合競爭上崗制度的推行,建立起一套部學、完善的員工崗位績效考核體系,并加強對員工實施崗位動態考核。崗位績效考核的結果要作為實行公開競聘、末位淘汰的重要依據;對不勝任工作或未能競爭到崗位的人員,應對其進行在崗培訓、轉崗安置或解除聘約(或崗位合同)。逐步建立、完善能上能下、能進能出、鼓勵創新、鼓勵創業的用人機制,打破工種終身制,從不同類型、不同層次的人才實際和需求出發,建立各具特色的績效考核機制,切實解決“人不得其事,事不得其人,用不得其長”的人才浪費與閑置問題,保持員工隊伍的生機與活力。

公司人力資源部的年終工作總結 篇5

人力資源部20xx年度工作總結模板

一、 20xx年人力資源整體工作概況介紹:

說明:此部分請各地公司簡述20xx年全年度當地公司的人力資源工作開展情況: 重點工作回顧: 存在問題及解決方案: 經驗分享:

二、 20xx年人事行政部的主要工作闡述: 1. 20xx年公司人員狀況介紹 (1)公司員工人數年度變化情況表

截至報告提交日,公司的員工總數:________人。

注:

①月均人數 = (月初數 +月末數)/ 2。

②變動率(增長或減少) = (本月均人數 - 上月均人數) / 上月均人數 × 100%,結果保留1位小數。 ③員工人數指正式員工人數,不包括非正式員工。

(2)崗位、性別、年齡、學歷分布和結構表

注:

① 人數為截至匯報日的人數。

② “崗位屬性”一欄外,本表內其它欄位只統計正式員工,不包括其它非正式員工(導購、

理貨、兼職、勞務、實習生、培訓生)。

③ “學歷”一欄“??啤币韵聦W歷的均包括在“??啤睓谀績?。

2. 人力資源制度和流程建設

(1)人力資源制度的貫徹、執行、宣導情況

說明:此部分請各地公司簡述目前制度、流程是否已得到全面的規定,并有效執行?是否對主管以及員工有過解釋和宣導過程。

(2)制度建設中存在的問題和相關建議(如果沒有,請填寫“無”)

3. 公司人力資源規劃和招募配置

(1)整體招聘介紹,社會招聘和校園招聘達成 (2)社會招聘費用統計表

注:

①人均招聘費用 = 社會招聘費用總額 ÷ 全年入職人數。 ②其它費用:除上述費用外所發生各項直接招聘費用。 ③此表中各項費用僅指社會招聘費用,不包括校園招聘費用。

(2)校園招聘費用統計表

注:錄用學生人均招聘費用 = 校園招聘費用總額 ÷ 錄用學生人數。

(3)招聘中相關問題和建議

注:上述內容可包括招聘的流程;招聘的渠道,招聘的有效性;關鍵崗位的招聘情況;緊缺人才的招聘情況,人才庫的建設情況等。

(4)非正式員工情況

4. 員工的培訓和發展

20xx年員工各項培訓的組織情況表

人均培訓學時:_______小時/人

注:

①“人均費用”Ⅲ = Ⅱ ÷ Ⅰ;Ⅱ= ∑(某類別培訓總費用合計);Ⅰ=∑(某類別培訓參加人數合計)。 ②人均培訓學時=∑(培訓課時×參加人數)÷培訓總參加人數;此為“入職培訓”、“管理培訓”、“通用培訓”和“其它培訓”的總體平均。

③“培訓講師(內外標明)”需在講師姓名后添加“內”或“外”兩字,以明確為內部講師還是外部講師。 ④滿意度可依各地實際評估結果得出,百分數或是平均分值都可。WWw.gZ85.Com

5. 績效考核

(1) 績效考核辦法、周期和標準說明

(2) 業績合同的簽訂和執行情況

(3) 公司年度的績效考核結果比例表

注:

①填寫各部門的人數比例情況,無需填寫具體人數,比例數字保留一位小數,如3.5%。 ②“總體比例”為公司整體的各項績效等級分布情況。

(2)綜合概括公司員工和主管20xx年績效結果所表現出的突出問題:

(3)針對公司績效考核以及績效管理體系/方法的問題和建議:

6. 員工關系專案 (1) 勞動糾紛

(2) 離職分析

注:

①離職率=離職人數/月均人數× 100% ②“全年”一欄: Ⅰ:∑各月離職人數

Ⅱ:年平均人數=∑各月均人數 ÷ 12 Ⅲ:全年離職率= Ⅰ÷ Ⅱ×100%

針對離職率情況進行分析,包括離職原因(有哪些原因,每種原因所占比例):

注:

①“主動離職”為員工本人提出離職,包括員工本人不續訂勞動合同;“被動離職”為公司解聘、解雇,包括公司方不續訂勞動合同。 ②“離職原因”可以補充填寫。

(3)員工活動

注:

① “合計”為各單項的累加;“總計”為“活動賽事”、“體育活動”和“節日福利”三項的累加。 ②社團活動中的“參與人數”、“預算”和“實際費用”按年度累加計算。

③如以上各個活動項目對“時間”和“地點”無要求或不確定,則可不用填寫“時間”和“地點”。

三、 人力資源部的部門建設

說明:此部分將對人力資源部本部門建設方面的工作進行總結,包括團隊建設、內部機制建設,如部門組織結構、人員安排、部門工作報告與會議機制、團隊凝練活動安排、專業培訓安排等等。

四、 對人力資源部工作的建議和期望

說明:包括定位、組織安排、工作方式、工作項目等。

公司人力資源部的年終工作總結 篇6

200x年是XX公司人力資源部的“創新年”,也是河南分公司人力資源部實現大規??畿S式發展的一年。根據上級公司人力資源部的布置和要求,XX礦新一屆領導班子集思廣義、審時度世制訂了“求實奮進,開拓創新,實現XX礦的可持續穩定發展”的工作思路。在這一思路的指引下,全礦各個部門齊心協力,購礦量和供礦量連創新高,取得了XX礦建礦史上前所未有的好成績。人力資源部在礦黨委礦部和正確領導下,緊緊圍繞產量、質量、成本指標以及礦山的可持續發展這個中心,加強對我礦人力資源的管理與配置,認真做好人力資源開發與員工培訓工作,績效考核工作與分配機制也上了一個新的臺階,我礦的人力資源管理水平進一步提高,為我礦順利完成200x年各項生產經營任務提供了堅實的人才和制度保障?;仡?00x年,公司人力資源部主要做了以下工作:

一、公司人力資源部繼續做好員工職業技能的培訓與鑒定工作。

根據兩級公司人力資源部關于職業技能鑒定的布署,結合我礦員工技術現狀及XX礦可持續發展的要求,我礦在200x年加大職業技能鑒定的力度,拓寬了鑒定的范圍和工種,并鼓勵員工自愿參加專項培訓與技術評定,實現一崗多證,今年共安排了24個工種220名員工參加技能培訓與鑒定。

由于我礦今年的生產任務重,為了不影響各單位正常生產,人力資源部精心組織力量,充分利用星期天和晚上以及倒班時間組織培訓,并堅持以提高員工工作能力為核心,把培訓的針對性、實用性、實效性放在第一位,同時將技能鑒定培訓與崗位練兵結合起來,開展形式各樣的培訓工作,使員工具有較強的適應力、創造力和革新力。經過二個月的培訓,參加技能鑒定24個工種共220名員工經洛陽市職業技能鑒定中心經過理論和實踐考核,全部取得由國家勞動部門頒發的相應級別的職業資格證書(初級工51人、中級工31人、高級工140人)。我礦嚴密組織,精心培訓,注重實效的優良礦風得到了洛陽市職業技能鑒定中心的肯定和表揚,兩級公司人力資源部人力資源管理部門領導也給予了高度的評價。

二、配合河南分公司人力資源部“三項制度改革”。

完成了全礦155個崗位(工種)的崗位調查及崗位說明書的編寫。歷時三個月。中國鋁業股份有限公司人力資源部自境外上市以來,以“勵精圖治、創新求強”的企業精神為指引,銳意改革,加強管理,取得了良好業績。為建立適應國際化競爭的人力資源管理體系,樹立廣大員工的危機意識、憂患意識、改革意識和創新意識,增強公司人力資源部核心競爭力,改革現有的人事管理體制與運行機制,搭建新型的符合現代企業發展要求的人力資源管理體系,已經迫在眉睫、刻不容緩?;谝陨锨闆r,公司人力資源部從可持續發展的戰略高度出發,根據《中國鋁業公司人力資源部關于構建人力資源管理體系的指導意見》和200x“創新年”的要求,出臺了《中國鋁業股份有限公司人力資源部關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》,進一步完善公司人力資源部的人力資源管理體系。

根據兩級公司人力資源部的布署,人力資源部自三月份開始,先后利用廣播、召開專題會議、下發《中國鋁業公司人力資源部關于構建人力資源管理體系的指導意見》、《中國鋁業股份有限公司人力資源部關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》等方式做好員工的思想工作,向廣大員工宣講“三項制度改革”及崗位分析的目的和意義,取得員工的理解、信任和合作。同時,選派兩名思想先進、管理過硬的員工到河南公司人力資源部參加崗位分析培訓。培訓結束后,根據公司人力資源部的時間與程序要求,人力資源部成立了XX礦崗位調查與分析領導小,數次召開專題會議,制訂各種措施與辦法,確保此項工作順利開展。同時20多名小組成員兵分四路,深入到三大車間及機關部室認真展開崗位調查與分析,通過現場與各崗位員工及段長(班長)面對面的訪談和問卷的調查,結合資料分析、現場觀察、關鍵事件、工作日記、小組討論等方法,廣泛、深入地搜集各崗位工作的各種數據和資料,并經過廣泛的討論,初步形成了XX礦各崗位分析調查表。在此基礎上,各小組成員克服時間緊、任務重以及不理解等困難,加班加點,多方征求意見及廣泛的討論,數易其稿,歷時二個多月,最終形成了XX礦經營管理崗位、專業技術崗位、生產操作崗位共計155個崗位的崗位說明書,圓滿完成上級公司人力資源部布置的任務,得到了河南分公司人力資源部及礦山公司人力資源部領導的表揚,其中我礦在此次工作中的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司人力資源部的借鑒和推廣,為我礦贏得良好的聲譽。

三、公司人力資源部對我礦各崗位人員綜合素質進行普查

根據公司人力資源部人力資源發展戰略規劃,構建新型的人力資源管理體系的目的是最大限度地激勵并開發員工潛能,推動傳統的人事管理向現代的人力資源管理的全面轉型,充分發揮現代企業人力資源管理“選、育、用、留”四大核心功能的需要。而實現現代人力資源管理“選、育、用、留”職能的首要工作是必須對企業目前的人力資源現狀有一個清醒的認識,因此必須對我礦各崗位現有員工綜合素質進行摸底分析。相對于崗位調查與分析,崗位分析是對崗而不對人;員工綜合素質普查是對人而不對崗,目的是對我礦各崗位(工種)員工的綜合素質,包括崗位操作能力、技術學習提高能力、管理能力等有一個真實的了解,為以后的“選、育、用、留”做準備。人力資源部為了保證此次員工綜合能力普查工作的準確,部學設計、精心安排,設計印發了1600份《員工綜合能力信息

調查表》,調查表內容共分7項,從員工本人在本單位所從事的本工種達到的技術水平、其它可從事工種及技術層次、管理能力、與別人相處能力指數、語言表達能力、文字寫作能力到技術學習提高能力等涵蓋了每位員工工作的方方面面,其中每項調查內容分為高、中、低三個等級。此次調查的程序是:

1、先由員工個人如實填寫調查表,進行自我打分。

2、由各單位工段長(班長)對本工段(班組)員工按照本人實際能力進行打分。

3、由各單位領導對本單位員工按照個人實際能力進行打分。

4、最后由人力資源部匯總形成XX礦各崗位員工的最終綜合能力信息庫。員工綜合能力信息庫的形成對我礦今后人力資源配置的“選、用、育、留”提供保障。

四、公司人力資源部到采破、機修兩大車間調研,探索員工培訓實用性與有效性的路子

20xx人力資源部員工培訓工作的重點是圍繞XX礦可持續發展這個主題。目的在于提高員工的技術水平和職業道德水平,激發廣大員工的創造力,并由此形成具有核心競爭力的礦山隊伍和建立具有發展前途的學習型組織,從而保證XX礦在激烈的市場競爭中始終立于不敗之地。在具體的操作過程中,突出培訓的實用性和有效性,對各單位在生產過程中暴露出來的薄弱環節有針對性的進行培訓。針對我礦生產經營方式由自采為主向聯辦和收購為主的戰略性轉變,對質檢工作提出的新的要求,9月份,人力資源部舉辦了包括生產安全部、質量管理部、資源開發部在內的鐵門、仁村、魯山、汝陽、石井、西沃購礦站在內的48名質檢工參加的質檢工培訓班,為了確保培訓的效果,糾正以往重理論不重實效,培訓內容脫離生產實際的情況,在礦山公司人力資源部人力資源部的支持和協調下,人力資源部特地邀請礦山公司人力資源部長期從事采礦和礦石檢驗工作的周部、陳紅偉兩位專家擔任此次培訓的教師。在培訓過程中,兩位老師深入淺出、理論聯系實際,注重實效的教課風格感染了每一名學員,拉近了與學員的距離,得到了學員們的良好稱贊,同時也激發了廣大學員愛崗敬業、勤奮學習的良好風尚。培訓結束后,廣大學員還針對XX礦質檢工作的現狀提出了提高質檢工作效率的想法和建議,其中有些建議具有良好的實用價值,并已引起礦部的高度重視。

在認真搞好培訓工作的同時,人力資源部還經常深入到采破、機修、外運等一線車間與車間領導及員工探討目前形勢下員工培訓的實用性與有效性的新路子。通過與基層單位的溝通與交流,人力資源部改變了以往重培訓不重效果、重理論不重操作的弊端,取而代之的是有針對性的崗位培訓和因材施教式的崗位實操培訓。另外通過一線員工的溝通與交流,為了能及時了解培訓的實際效果,人力資源部設計出了《員工培訓效果反饋表》,今后從人力資源部每舉辦一期培訓班,培訓結束后一個月后,都會向被培訓單位和員工發出一份《員工培訓效果反饋表》,由被培訓單位的領導和員工根據培訓的效果填出意見,由此人力資源部能及時知道培訓的真實效果,從而及對調整培訓的方式、方法進行調整。

五、公司人力資源部實施分級培養技術骨干計劃,選出27名同志參加技師考評,員工學習積極性大幅提高。

由于歷史的原因,我礦200x年以前全礦只有5名工人技師,只占全礦員工總數的1%,所涵蓋的工種只有電工、鉗工、汽車修理等5個工種,技師平均年齡47歲。我礦技師比例遠低于公司人力資源部平均率,平均年齡也偏高。200x年,根據公司人力資源部技師評聘有關精神,結合我礦遠離公司人力資源部的實際情況,經人力資源部與公司人力資源部溝通,公司人力資源部人力資源部同意我礦有色行業特有工種參加公司人力資源部組織的技師評聘工作,國家通用工種參加洛陽市勞動部門組織的技師評審工作。人力資源部積極實施“初級工、中級工、高級工、技師、高級技師”的分級培訓技術骨干計劃,經各車間、部室分級推薦,最終推薦27名在XX礦各個崗位工作能力突出、技術精湛的優秀員工參加技師評審工作。通過這項工作的開展,將會鼓勵廣大員工鉆研技術,進一步激發他們對新工藝、新技術、新設備、新知識的學習熱情,全礦愛學習、求進步的良好風尚蔚然成風。

六、公司人力資源部業務管理多次得到上級好評

200x年人力資源部繼續做好人力資源配置和勞資統計工作,部室內部業務管理多次得到上級主管理部門的好評和表揚。

1、隨著我礦今年生產經營任務的增加,購礦量和供礦連創新高,資源開發力度進一步增強,人力資源部根據礦部生產經營形勢的需要,及時調整各單位的人員構成,增加了生產安全部、質量管理部、資源開發部等部門的人員配備,經過層層選拔,將部份素質高、工作責任心強的員工充實到生產、質量管理、資源開發第一線。為我礦順利完成全年購礦任務和資源開發工作打下了堅實的基礎。

2、規范管理,完善標準化基礎材料及ISO9000質量體系認證及HSE健康與安全環境認證,做好標準化工作。在上級公司人力資源部的多次復審、檢查中,由于人力資源部管理規范、材料齊全,回答完整,多次得到上級公司人力資源部的表揚。

3、按時完成上級公司人力資源部布置的臨時任務,由于數據上報及時、準確多次得到公司人力資源部領導的表揚。

七、公司人力資源部繼續抓好績效管理考核工作和獎金分配工作。

200x年的績效管理對各個部室增加了掛鉤指標,將供礦任務、供礦品位與各單位掛鉤,此外,在考核中加大了考核力度,職能部室對各基層單位臨時任務的加分由200x年的2分增加到加5—10分;,1—10月份,各單位累計節約XX余元,提獎XX余元,極大的調動了各單位降低生產費用積極性,提高了員工的成本管理意識,為我礦完成上半年的成本管理指標打下了堅實的基礎。為使獎金真正成為激勵員工工作積極性的杠桿,人力資源部根據礦長辦公會精神,制訂了200x年新的獎金分配方案。200x年獎金分配方案的特點是在去年獎金分配原則基礎上,進一步傾斜生產一線,根據各單位工作性質,加大對“急、難、險、重”等崗位的加獎力度,進一步拉開獎金分配的檔次,體現按勞分配的方針。

1、根據工作性質確定各崗位(工種)的獎金分配比例。

2、根據工作量確定各單位獎金分配的比例。

3、特別成績加獎。對一些擔負“急、難、險、重”工作的班組,人力資源部根據情況由職能部門打報告,經批準后直接獎勵給班組。

公司人力資源部不足之處:勞動紀律檢查放松,各單位遲到、早退,上班干私活,脫崗、睡崗有上升的跡象。

公司人力資源部明年工作安排。

200x年人力資源部將繼續在礦領導、礦部和公司人力資源部人力資源部的正確領導下,圍繞礦山公司人力資源部及XX礦年度生產經營目標,認真搞好人力資源配置,配合公司人力資源部關于員工配置及薪酬制度改革建立健全人力資源管理體系的建立。明年,我們將做好以下幾方面的工作:

1、200x年人力資源部將在全礦部室推行計劃工作法。即部室各崗位員工在每月3日前制定出本崗位本月工作任務及各項任務的完成時間,并將本部室本月的主要任務及完成時間列表附后交各單位負責人,每月底人力資源部將對各單位進行考核,落實計劃工作法的落實情況及實施效果,并將各單位此項工作的落實情況納入各單位績效考核及部級干部、管理及專業技術人員考核。

2、配合公司人力資源部“三項制度改革”按時完成上級公司人力資源部布置的臨時任務。

3、探索、改革員工培訓制度,構建員工終身教育體系。建立系統、完善的員工培訓制度,引入新觀念和新機制,形成企業按需培訓和員工自主學習相結合,培訓與考核、使用、待遇相結合的激勵機制;針對經營管理、工程技術、生產操作人員的不同特點和崗位需要,建立員工分類分層次培訓制度。

4、完善崗位績效考核體系,實施崗位動態化管理。200x年人力資源部將致力于探索建立、完善各類配套規章制度,細化崗位考核,規范獎懲,結合競爭上崗制度的推行,建立起一套部學、完善的員工崗位績效考核體系,并加強對員工實施崗位動態考核。崗位績效考核的結果要作為實行公開競聘、末位淘汰的重要依據;對不勝任工作或未能競爭到崗位的人員,應對其進行在崗培訓、轉崗安置或解除聘約(或崗位合同)。逐步建立、完善能上能下、能進能出、鼓勵創新、鼓勵創業的用人機制,打破工種終身制,從不同類型、不同層次的人才實際和需求出發,建立各具特色的績效考核機制,切實解決“人不得其事,事不得其人,用不得其長”的人才浪費與閑置問題,保持員工隊伍的生機與活力。

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